成長企業向け 労務管理

掲載している内容は支援例です。実際の支援内容や対応範囲は、企業の状況や担当する社会保険労務士によって異なります。

従業員を雇用する企業の日常的な労務管理を支援します

従業員を初めて雇う会社から、採用が進み、日々の労務業務が増えてきた会社までを対象とした支援です。
雇用契約、社会保険・労働保険の手続き、給与計算、勤怠管理、残業、有給休暇、就業規則、従業員対応など、会社にはさまざまな労務管理が必要になります。
現在の労務管理の状況を確認し、必要な仕組みを整える支援のほか、掲載している社会保険労務士によっては、日常的な労務相談、各種手続き、給与計算、外部人事・総務担当としての継続的な支援にも対応しています。

このような企業様におすすめです

• 起業後、初めて従業員を雇った
• これから採用を増やしたい
• 従業員数が少しずつ増えてきた
• 雇用契約や労働条件の決め方に不安がある
• 社会保険・労働保険の手続きを外部に依頼したい
• 給与計算や勤怠管理を見直したい
• 残業管理や36協定への対応に不安がある
• 有給休暇の管理方法がよくわからない
• 就業規則や社内ルールを整えたい
• ハラスメント対応や相談体制を整えたい
• 日常的に労務相談ができる社会保険労務士を探している
• 社内に人事・総務の専任担当者がいない
• 社内の人事・総務担当者を専門家に支援してほしい
• 将来の組織拡大に備えて、早めに労務管理を整えたい

従業員を雇用する企業の日常的な労務管理を支援します

会社が成長し、従業員を雇い始めると、これまで必要のなかった労務管理の業務が少しずつ増えていきます。
雇用契約、社会保険や労働保険の手続き、給与計算、勤怠管理、残業、有給休暇、36協定、就業規則、ハラスメント対応など、確認しておきたい内容はさまざまです。

最初は少人数でも、従業員が増えるにつれて、

「今のやり方で問題ないのだろうか」
「何から整えればよいかわからない」
「手続きや給与計算まで経営者が対応するのが難しくなってきた」
「人が増える前に、基本的な仕組みを作っておきたい」
「社内に人事や総務の担当者がいない」

と感じる会社も少なくありません。

このページでは、従業員を初めて雇う会社や、これから採用を増やしたい会社、日常の労務業務を外部に相談・依頼したい会社が確認しておきたい内容を整理しています。
eROUMU.netでは、日々の労務管理に対応する社会保険労務士の情報を掲載しています。
現在の労務管理を確認・整備したい場合だけでなく、社会保険手続き、給与計算、労務相談、外部人事・総務支援などを継続的に依頼したい場合にも、掲載社労士の対応内容をご確認いただけます。

会社の成長とともに、必要な労務管理も増えていきます

起業したばかりの頃は、経営者が従業員一人ひとりの働き方を把握できることも多く、細かな仕組みがなくても運営できる場合があります。
しかし、従業員が増えてくると、経営者だけですべてを把握し、対応することが難しくなってきます。

例えば、次のような内容を会社の仕組みとして確認しておく必要があります。

• 誰がいつ働いているのか
• 残業時間をどのように把握するのか
• 有給休暇をどのように付与・管理するのか
• 雇用条件をどのように書面で明示するのか
• 社会保険や労働保険の手続きを誰が行うのか
• 給与計算をどのような流れで行うのか
• 会社としてどのようなルールを設けるのか
• 従業員からの相談や問い合わせに誰が対応するのか
• ハラスメント相談や職場のトラブルにどう対応するのか

労務管理は、問題が起きてから整えるよりも、会社の成長に合わせて少しずつ仕組みを作っていく方が、無理なく進めることができます。
また、社内だけで対応することが難しい業務については、社会保険労務士に継続的な支援を依頼する方法もあります。

主な相談・支援内容

雇用契約・労働条件の整備

従業員を雇う際には、労働時間、休日、賃金、仕事内容、就業場所、契約期間などの労働条件を明確にする必要があります。
正社員、パート、アルバイト、有期契約社員など、雇用形態に応じて、雇用契約書や労働条件通知書の内容を確認しておくことが大切です。
採用時に労働条件が十分に整理されていないと、入社後の認識違いやトラブルにつながることがあります。
会社の実際の働き方に合った内容になっているか、必要な事項が記載されているかを確認します。

社会保険・労働保険の手続き

従業員の入社や退職、扶養の変更、育児休業、介護休業、労災、雇用保険など、会社ではさまざまな手続きが発生します。
必要な手続きを期限内に行うためには、社内で情報を集め、書類を作成し、行政機関へ提出する流れを整えておく必要があります。
社内での対応が難しい場合には、社会保険労務士に手続き業務を依頼する方法もあります。
掲載社労士によって、対応できる手続きの範囲や契約方法は異なります。

給与計算・勤怠管理の支援

毎月の給与計算には、出勤日数、労働時間、残業時間、欠勤、各種手当、社会保険料、税金など、さまざまな情報が関係します。
勤怠情報の集計方法や給与計算の流れが十分に整っていないと、計算ミスや確認作業の負担が増えることがあります。
給与計算を社会保険労務士に依頼するほか、勤怠管理の方法、給与計算ソフトの運用、社内での確認手順などを見直す支援を受けることもできます。

勤怠管理・労働時間管理

出退勤の記録方法、休憩、休日、残業時間などを適切に把握できる仕組みが必要です。
紙のタイムカード、表計算ソフト、勤怠管理システムなど、会社の規模や働き方に合った方法で管理できているかを確認します。
テレワーク、直行直帰、シフト勤務など、働き方が多様になるほど、実際の勤務状況を正確に把握できる仕組みが重要になります。

残業管理・36協定

従業員に法定労働時間を超えて働いてもらう場合や、休日労働を行ってもらう場合には、36協定をはじめとする対応が必要になります。
協定を作成して提出するだけでなく、実際の残業時間を把握し、協定の範囲内で運用できているかを確認することが大切です。
現在の働き方、残業の発生状況、固定残業代の有無などを確認し、必要な対応を整理します。

年次有給休暇の管理

従業員が増えると、有給休暇の付与日や取得状況の管理も複雑になります。
従業員ごとの入社日、付与日数、取得日数、残日数などを確認できるよう、会社に合った管理方法を整えておく必要があります。
年次有給休暇の管理簿や取得状況の確認など、継続的な管理ができる仕組みを作ることが大切です。

就業規則・社内ルールの整備

会社の規模や従業員数に応じて、就業規則や社内ルールの整備を検討する必要があります。
就業規則は、形式的に作成するだけではなく、現在の働き方や今後の採用、会社の方針に合った内容にすることが大切です。
服務規律、労働時間、休暇、休職、退職、懲戒、テレワーク、育児・介護など、会社に必要なルールを整理します。
すでに就業規則がある場合でも、実際の運用と内容が合っているか、法改正に対応できているかを見直す必要があります。

日常的な労務相談

会社を運営していると、日々さまざまな労務上の判断が必要になります。

例えば、

• 従業員から勤務条件の変更を相談された
• 遅刻や欠勤が続いている
• 休職や復職への対応に迷っている
• 従業員同士のトラブルが起きた
• 退職の申し出を受けた
• 採用時の条件をどのように決めればよいかわからない
• 法改正にどこまで対応すればよいかわからない

といった場面です。

継続的に相談できる社会保険労務士がいることで、問題が大きくなる前に対応方法を確認しやすくなります。

ハラスメント防止・相談体制

従業員が増えるにつれて、人間関係やコミュニケーションに関する問題も起こりやすくなります。
ハラスメント防止の方針、社内周知、相談窓口、相談を受けた後の対応方法など、会社として必要な体制を確認しておくことが大切です。
社内だけで相談窓口を設けることが難しい場合には、外部相談窓口や外部専門家を活用する方法もあります。

休職・復職・退職時の対応

従業員が病気やけがで休職する場合、会社としてどのような手続きを行うのか、休職期間中にどのように連絡を取るのか、復職をどのように判断するのかなどを整理しておく必要があります。
また、退職時には、退職日、引き継ぎ、未消化の有給休暇、社会保険手続きなど、確認すべき事項があります。
個別の事情に応じて、対応の進め方を社会保険労務士に相談することができます。

安全衛生・健康管理

健康診断、安全衛生管理、長時間労働への対応、職場環境の確認など、従業員の安全と健康を守るために必要な対応があります。
会社の規模や業種、働き方によって必要な対応は異なります。
現在どこまで対応できているかを確認し、会社の状況に応じて必要な体制を整えることが大切です。

労務管理の支援には、スポット支援と継続支援があります

会社が必要とする支援は、現在の状況によって異なります。

現在の労務管理を確認・整備する支援

雇用契約、勤怠管理、残業、有給休暇、36協定、就業規則など、現在の労務管理の状況を確認し、必要な改善項目を整理します。
新たに従業員を雇うときや、これまでの運用に不安があるとき、将来の採用や組織拡大に備えたいときなどに適しています。
特定の課題について、必要な部分だけを相談するスポット型の支援もあります。

日常的な労務業務を継続して支援するサービス

社会保険・労働保険の手続き、給与計算、勤怠管理、労務相談、就業規則の見直し、従業員対応などを継続的に支援します。
社内に人事・総務の専任担当者がいない会社や、経営者だけで労務管理を行うことが難しくなってきた会社では、外部の人事・総務担当として社会保険労務士に依頼する方法もあります。

社内の人事・総務担当者を支援するサービス

人事・総務担当者がいる会社でも、すべての労務問題を社内だけで判断することが難しい場合があります。
法改正への対応、休職や復職、従業員対応、規程の見直し、労働時間管理など、専門的な判断が必要な部分について社会保険労務士の支援を受けることができます。
社内担当者と社会保険労務士が役割を分担しながら、労務管理を進める方法もあります。
どの支援が適しているかは、会社の規模、社内体制、現在の課題によって異なります。
掲載されている社会保険労務士の対応内容をご確認のうえ、自社に合った相談先をお選びください。

何から始めればよいかわからない場合

労務管理には多くの項目があります。
すべてを一度に整えようとすると、会社にとって大きな負担になることもあります。

まずは現在の状況を確認し、

• すぐに整えた方がよいもの
• 日常的に対応が必要なもの
• 従業員が増える前に準備したいもの
• 将来の成長に合わせて整えていくもの

に分けて考えると、取り組みやすくなります。

例えば、入社手続きや給与計算など毎月・随時発生する業務については、早めに担当者や処理方法を決めておく必要があります。
一方、就業規則や労務管理体制の見直しについては、会社の成長段階に応じて優先順位をつけながら進めることができます。
会社の規模や成長段階に合わせて、必要なものから順番に確認していくことが大切です。

成長した後も、必要な相談内容は変わっていきます

労務管理は、一度仕組みを作れば終わりではありません。
従業員数、組織体制、働き方、採用状況などが変わると、必要な対応も変わっていきます。
従業員が増え、経営者や一部の担当者だけでは管理が難しくなってきた場合には、組織拡大に向けた労務体制整備が必要になることがあります。

具体的には、

• 管理職の役割整理
• 労務管理フローの見直し
• 社内の責任分担
• 就業規則と実際の運用の確認
• 相談体制や安全衛生体制の整備

などです。

さらに、IPO準備、M&A、事業承継などの重要な経営局面を迎えた場合には、労務監査や労務デューデリジェンスの視点が求められることもあります。
今の会社に必要な労務管理を確認しながら、将来の成長段階に合わせて相談内容を見直していくことが大切です。

相談先を選ぶときのポイント

成長企業向けの労務管理では、会社の現在の状況を理解しながら、必要な支援をわかりやすく整理できる社会保険労務士に相談することが大切です。

相談先を選ぶ際は、次のような点を確認してみてください。

• 日常的な労務相談に対応しているか
• 社会保険・労働保険の手続きに対応しているか
• 給与計算や勤怠管理に対応しているか
• 雇用契約や労働条件の整備に対応しているか
• 残業管理や36協定に対応しているか
• 就業規則や社内ルールの相談ができるか
• ハラスメント防止や相談体制づくりに対応しているか
• 休職、復職、退職時の相談ができるか
• 中小企業や成長企業の労務管理に理解があるか
• 継続的な顧問契約に対応しているか
• オンライン相談に対応しているか
• 相談しやすい説明や進め方をしてくれそうか

すべての社会保険労務士が、すべての業務に対応しているわけではありません。

掲載プロフィールや対応分野を確認し、自社が依頼したい業務に対応しているかをご確認ください。
eROUMU.netは、特定の社会保険労務士を紹介・推薦・あっせんするものではありません。
掲載情報をご確認のうえ、相談者ご自身の判断で相談先をお選びください。

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掲載社労士によって、得意とする分野や対応範囲は異なります。

例えば、

• 日常的な労務相談
• 社会保険・労働保険の手続き
• 給与計算
• 勤怠管理
• 就業規則の作成・見直し
• ハラスメント防止
• 労務管理体制の整備

など、それぞれの社会保険労務士が対応する分野をご確認いただけます。

掲載されている社会保険労務士のプロフィール、対応分野、対応地域、相談方法などをご確認のうえ、自社の課題に近い相談先をお探しください。
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掲載している内容は支援例です。実際の支援内容や対応範囲は、企業の状況や担当する社会保険労務士によって異なります。